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Claves de la Reforma Laboral

El pasado jueves 3 de febrero se convalidó por el Pleno del Congreso de los Diputados el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgente para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, tras una polémica votación.

Este Real Decreto fue publicado en el BOE el 30 de diciembre de 2021, entrando en vigor al día siguiente al de su publicación, a excepción de algunos preceptos, que entrarán a los tres meses.

Fotografía de Alejandro Martínez Vélez

Contexto y objetivos de la Reforma Laboral 2021

Esta reforma se produjo a raíz de un Acuerdo Social Tripartito dentro del actual Gobierno de coalición, la asociación empresarial estatal más representativa CEOE-CEPYME y las organizaciones sindicales más representativas estatales UGT y CC.OO, tras varios meses de negociaciones. Todo eso se produjo en el marco del componente laboral 23 del Plan Nacional de Recuperación de la Unión Europea, que impulsa la reforma del mercado laboral para adecuarlo a la realidad actual. Asimismo, con el objetivo de paliar las deficiencias de las anteriores reformas laboras de 2010 y de 2012, se logró alcanzar una reforma consensuada, con vistas de perdurabilidad en el tiempo. 

Aspectos más relevantes de la Reforma

Nos vamos a servir de un esquema, diferenciando, en primer lugar, los aspectos novedosos de este Real Decreto-ley. En segundo lugar, mencionaremos los puntos en los que se mantiene la ley y no será objeto de reforma.

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Principalmente, se modifican:

Los contratos de trabajo:

El contrato de trabajo indefinido se instaura como contrato de trabajo ordinario, que se recogerá en el art. 15 del Estatuto de Trabajadores. Únicamente, se podrán realizar dos tipos de contratos temporales: el estructural y el formativo.

  • El contrato de trabajo estructural sólo podrá responder a dos causas:
    • Por circunstancias de la producción (estas podrán ser imprevisibles o previsibles).
    • Por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo.
  • El contrato formativo se presenta con dos modalidades (art. 11 ET):
    • Formación en alternancia: alternan la formación con el trabajo retribuido por cuenta ajena. Esta retribución se adaptará por convenio, no pudiendo ser inferior al 60% en el primer año ni al 75% el segundo año, y en ninguno de los casos podrá minorar el Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. 
    • Obtención de la práctica profesional: por su parte, estos contratos podrán formalizarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster o certificado del sistema de formación profesional. Este contrato deberá concertarse dentro de los tres años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios (cinco años, en caso de personas con discapacidad).

Conviene destacar que desaparece el contrato de obra y servicio en su modalidad temporal; y que el incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. 

Por último, traemos a colación los contratos fijos-discontinuos:

Este tipo de contrato se recoge en el nuevo art. 16 del ET, destinado a la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza, pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Asimismo, este podrá concentrarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

La negociación colectiva

Se reinstaura la ultraactividad plena, con el objetivo de recuperar el equilibro en la negociación colectiva. De esta forma los convenios colectivos se prorrogarán, sin límite de tiempo, hasta que sean sustituidos por otros nuevos. 

En caso de concurrencia de convenios, en cuestión salarial, el convenio de empresa ya no prima sobre el convenio sectorial, con el objetivo de corregir los abusos que se daban continuamente (84.2 ET).

Ertes

Es novedosa la posibilidad de realizar prórrogas de ERTE por mantenimiento de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 47.4 ET), previo periodo breve de consultas de 5 días con los representantes de los trabajadores y previa comunicación a la autoridad laboral en 7 días. 

Otro punto que podemos destacar de esta cuestión es la flexibilidad que se proporciona a las empresas para poder afectar o desafectar a los trabajadores en función de las alteraciones de las circunstancias que determinan la causa económica, técnica, organizativa o de producción. 

Además, se crea el Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. 

Por su parte, se mantienen:

Los despidos

No se modifican ni el coste ni las causas de despido.

Modificación de las condiciones laborales

Se mantiene la posibilidad de adoptar medidas unilaterales en caso de reducción de ingresos o pérdidas, incluyendo la rebaja de sueldos. No obstante, cuando sea materia de modificación la jornada, el salario o las funciones del trabajador, no se podrá realizar de forma unilateral por el empresario y sin la debida supervisión de las autoridades laborales. 

Descuelgues

En caso de crisis, las empresas con dificultades podrán seguir descolgándose de un convenio.

Con perspectivas de futuro

En definitiva, tras una larga década llega nuestra reforma laboral, acompañada de muchas aspiraciones, pero también de incógnitas. Las sociedades están en continua evolución, y la sociedad española necesitaba un cambio, el tiempo nos dirá si este vendrá de la mano del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.